Toekomstgericht werven: DE heilige graal voor betere matches

24 oktober 2023

Wist je dat 17% van alle openstaande vacatures niet wordt bekeken? Dat is 1 op de 6 vacatures! Er zijn dus andere wervingsmethoden nodig om de juiste matches te kunnen maken.  

Bij We Know People, onze naam zegt het al, vinden we het belangrijk om iemand écht te leren kennen. Daarvoor kijken we niet alleen naar het cv maar ook naar de onderliggende motivatie en ambities van iemand. Mensen komen pas echt tot hun recht als ze helemaal zichzelf kunnen zijn. Dat vraagt om andere en onconventionele wervingsmethoden. Hoe wij dat aanpakken, lees je in dit blog.

Potentieel van de kandidaat
Wij geloven in mensen. We geloven in eigen karakters en eigenzinnigheden. In unieke perspectieven en in oprechte verhalen. Wij geloven in "alles uit het leven halen". Het is onze visie dat mensen pas echt floreren wanneer ze de vrijheid voelen om zichzelf te kunnen zijn, in alles wat ze doen.

Om dat te bereiken zijn de traditionele werving en selectiemethoden wat ons betreft niet meer van deze tijd. Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan het beoordelen van de geschiktheid van kandidaten aan de hand hun cv. Zeker in een tijd van dreigende personeelstekorten is er iets anders nodig. Wij vinden het belangrijk om erachter te komen wie iemand echt is. En, waardoor de cultuur van een bedrijf opbloeit. Dat soort dingen vind je niet op een traditioneel cv. Daarom kijken we bij WeKnowPeople verder zoals bijvoorbeeld naar het potentieel van de kandidaat. Pas als hier een match op gemaakt kan worden met een opdrachtgever, dan vullen ze elkaar aan.

Daarom vinden wij de volgende drie dingen belangrijk.

1. Competentiegericht werven
Onlangs lazen we dit artikel waarin wordt gesproken over een ´curriculum future´. Er wordt een pleidooi gehouden om bij selectieprocedures in plaats van naar het verleden, meer naar de toekomst te kijken. Deze quote uit dat artikel slaat wat ons betreft de spijker op zijn kop:  

‘Door niet alleen te kijken naar en het gesprek te hebben over wat iemand ooit heeft gedaan maar het juist te hebben over wat een kandidaat wíl gaan doen, leggen wij connecties op basis van persoonlijkheid, ambities en de bedrijfscultuur. Met betere matches tot gevolg.’ 

Kort gezegd wordt dit competentiegericht werven genoemd. Bij deze manier van werven wordt er gekeken naar de competenties die iemand van nature heeft, welke vaardigheden daar eerder al voor zijn opgedaan en waar dus nog ontwikkelkansen liggen. Dit maakt het werven van de geschikte kandidaat gemakkelijker en effectiever.

Daarnaast kan competentiegericht werven ook een oplossing zijn voor andere wervingsproblemen. Zoals oplopende personeelstekorten en teruglopende interesses van werkzoekenden in vacatures. Dit zorgt er ook voor dat de vacatures die nu geen aandacht krijgen, weer opvallen.

2. Bedrijfscultuur
Om te bepalen of er een match is tussen een kandidaat en werkgever, is het belangrijk goed te kijken naar de cultuur van de werkgever én de persoonlijkheid van de kandidaat. Op dit moment wordt er bij de werving meestal gekeken in hoeverre iemand voldoet aan de functie-eisen in de vacature. Denk aan kennis, ervaring en vaardigheden die in het verleden zijn opgedaan. Uit onderzoek blijkt dat dit in 28% van alle matches geen effectieve wervingsmethode is. En 1 op de 3 nieuwe medewerkers stopt binnen 3 maanden alweer met hun nieuwe baan. Vaak komt dit doordat de verwachtingen over de inhoud van de baan of de bedrijfscultuur, niet goed op elkaar aansluiten. 

Daarom kijken we bij We Know People naar de ambities en drijfveren van onze kandidaten en gaan we met ze in gesprek over wat ze graag nog willen leren en bereiken in hun loopbaan. Zo komen we erachter hoe zij hun ‘next step’ voor ogen zien. Vervolgens gaan wij op zoek naar een baan of opdracht bij een werkgever, die daar goed bij aansluit. 

Het selecteren op basis van het cv wordt daarmee een stuk minder belangrijk. Het persoonlijke contact met de kandidaat wordt namelijk leidend. Dat dit een voorwaarde voor succes is, blijkt uit dit artikel. Daarin pionierden in 1900, twee mannen voor het bouwen van het eerste vliegtuig ter wereld. Beiden hanteerden ze een compleet andere aanpak.

Waar de ene er al zijn tijd, geld en expertise in stopte om zo rijk en beroemd te worden, had de ander vooral bevlogen mensen om zich heen om samen hun droom, het bouwen van een vliegend object, te verwezenlijken. Uiteindelijk bleek de bevlogenheid, passie en doorzettingsvermogen het te winnen van tijd, expertise en geld. Het team dat met passie aan het vliegend object had gewerkt, was daarmee de eerste die het was gelukt. De pionier met het geld, de tijd en de expertise heeft zijn project uiteindelijk gestaakt.

Dit bewijst dat het ook tóen al goed was om de juiste mensen om je heen te verzamelen. Een eeuw later is daar nog niets aan veranderd.

3. Oog voor de toekomst
Wij vinden het belangrijk om bij de werving een duidelijk beeld te hebben van de toekomstige carrièrekansen voor onze kandidaten. Zo kunnen wij duidelijk communiceren hoe een carrièrepad bij een nieuwe werkgever eruit kan zien en wat de toekomstplannen van de organisatie zijn. Bij een snelgroeiende scale-up kan een kandidaat wellicht snel stappen maken. Waar het carrièrepad binnen zo’n scale-up misschien nog niet helemaal helder is, kan dit bij een corporate al duidelijker zijn. Mede met deze informatie gaan wij op zoek naar de juiste match! 

Zoals je in deze blog hebt gelezen spelen er verschillende dingen mee om een goede invulling te geven aan het wervingsproces. Wil jij de beste match voor jouw vacature? Wij helpen je hier graag mee. Neem daarom gerust contact met ons op.